Claudia Klein para o RH.com.br
Quem dera que todas as coisas que nos interessam ocorressem, conforme nossos desejos. Como não somos agentes dominadores do destino, temos o livre arbítrio de nos programarmos, de realizar ações antecipadas que aumentem as chances para que nossos desejos tornem-se realidade.
Para isso, observamos tantas pessoas realizarem planos, traçarem metas e “correr” atrás da realização de seus sonhas.
E sim, diga se de passagem, vale tanta para pessoal quanto profissional. Para 05 que desejam superar os desafios do munda organizacional, exige um recurso que nem sempre é tão bem utilizado como deferia: o planejamento de carreira, que segundo Claudia Klein, consultora especialista em Gestão de
Pessoas, pode ser traduzido como a gestão sistemática de um processo que envolve o desenho de uma visão de futuro, análise de possibilidades e alternativas profissionais que apoiam a visão de longo prazo, a priorização dessas possibilidades, seguindo-se de uma análise pessoal de potencialidades e limites, oportunidades e ameaças do ambiente.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Claudia Klein que e sócia da Argumentare – consultoria de Gestão de Pessoas e Salada Corporativa, empresa de serviços de desenvolvimento profissional, como coaching. gestão de carreira e treinamento, defende que a responsabilidade pelo planejamento de carreira é do indivíduo e que a empresa assume um papel de parceiro estratégico nesse processo.
Quanto maior for a capacidade dessa empresa de gerar novas e diferentes possibilidades de carreira, maior a chance de permanência do profissional’, complementa.
Sem dúvida alguma, a entrevista com Claudia Klein levará o leitor do RH.com.br a fazer uma reflexão sobre o planejamento de carreira e quem sabe, até mesmo traçar novos rumos para a sua trajetória profissional.
Até breve, boa leitura!
RH- Qual a compreensão mais compatível com a realidade do mercado, quando nos reportamos ao planejamento de carreira?
Claudia Klein – Sob o olhar do especialista que faz coaching de carreira o planejamento de carreira traduz a gestão sistemática de um processo que envolve o desenho de uma visão de futuro, análise de possibilidades e alternativas profissionais que apoiam essa visão de longo prazo, a priorização dessas possibilidades, segue com uma análise pessoal de potencialidades e limites, oportunidades e ameaças do ambiente.
Como resultado desse processo, há a construção de um plano de desenvolvimento que inclui ações a serem implantadas, por exemplo, referentes á mudança ou adoção de novos comportamentos, ampliação de relacionamentos e rede de contatos e desenvolvimento de competências.
Esse processo é cíclico e contínuo, por isso naturalmente ‘retornamos’ ao primeiro passo, visão de futuro, que pode ser ou não confirmada.
RH – De quem é a responsabilidade do planejamento da carreira: da empresa ou do profissional?
Claudia Klein – No mundo dos negócios sabemos que customização, diferenciação e inovação são algumas das palavras chave para o posicionamento de uma marca, produto ou serviço.
Essa combinação gera um grande e diverso número de possibilidades de atuação.
As relações de trabalho acompanham essa dinâmica e, por isso, é necessário que o profissional seja hábil em mapear oportunidades, demonstrar potencialidades e capacidade de entrega de resultados em níveis diferenciados dos demais.
Como resultado, a gestão do coletivo é cada vez mais difícil e ineficaz para as empresas, desenvolver programas de gestão que, de alguma forma, apoiam e endereçam todas as necessidades e as possibilidades de todos os colaboradores tomou-se inviável.
Assim, foi inaugurada a era do ‘auto’: auto conhecimento, auto desenvolvimento, auto gerenciamento, auto motivação.
Nesse contexto, a responsabilidade pelo planejamento de carreira e do indivíduo, a empresa assume um papel de parceiro estratégico nesse processo.
Quanto maior for a capacidade dessa empresa de gerar novas e diferentes possibilidades de carreira, maior a chance de permanência do profissional.
RH – Quais os diferenciais que o planejamento de carreira pode trazer para o futuro de um talento?
Claudia Klein – Planejar a carreira não pode ser encarado como um sinónimo de garantia de alcance dos resultados esperados e nem como um rígido e engessado.
O hábito de planejar a carreira deve ser percebido como um processo orgânico que facilita a adoção de uma postura mais ativa frente às inúmeras situações que um indivíduo vive ao longo da sua trajetória profissional, algumas estão sob nosso controle, mas muitas não estão.
A continua gestão de um plano de carreira favorece o desenvolvimento de uma visão de longo prazo, amplia o autoconhecimento, facilita a identificação de oportunidades, contribui para aumentar o foco e a flexibilidade.
O mais importante nesse processo sempre será a reação do profissional diante das adversidades e oportunidades, a capacidade de seguir em frente.
O que costumo trabalhar com meus clientes é, antes de tudo, a consciência de que o plano em si é só uma ferramenta para apoiá-los nesse caminho.
RH – São raros os profissionais que tomam a iniciativa de ter um planejamento de carreira?
Claudia Klein – Com certeza esse cenário está mudando, pois é cada vez maior o número de clientes, empresas e indivíduos que nos procuram com o objetivo de planejar suas carreiras.
Mas podemos dizer que ainda é maioria o número de profissionais que, quando pensam em planejamento de carreira, focam no seu próximo passo, têm uma visão mais de curto prazo.
Acredito que isso aconteça em parte porque as variáveis envolvidas na construção de uma trajetória profissional se apresentam em grande quantidade e complexidade, tornando mais difícil a atividade de planejamento.
Também explica o fato de que a maioria dessas variáveis não está sob nosso controle o que pode gerar a impressão de que planejar diante de tanto imprevisibilidade é perda de tempo.
Há também questões culturais que reforçam essa postura de foco maior no curto prazo, que se manifestam também com outras áreas, de cunho profissional e pessoal.
RH – Planejar a carreira é principalmente uma responsabilidade do profissional, mas encontramos empresas preocupadas em estruturar a trajetória dos talentos. Esta é uma forma de reter os profissionais que fazem o diferencial?
Claudia Klein – Acredito que seja, sim, uma forma de buscar uma maior retenção dos talentos.
Os profissionais de RH sabem que, se o principal responsável pelo planejamento da sua carreira é o próprio profissional, ele vai se colocar na posição de continuamente mapear e avaliar oportunidades.
Um profissional talentoso que faz a diferença para o negócio, por exemplo, capaz de identificar novas oportunidades e inovar, mostrará uma tendência natural para utilizar esses mesmos talentos na gestão da sua própria trajetória.
Assim, faz todo sentido a empresa adotar uma estratégia de fazer isso com ele, no momento que o RH promove a manutenção de um ambiente em que isso é valorizado, estimula que esses profissionais estejam atentos às oportunidades que podem ser perseguidas dentro da própria empresa.
Quanto maior a capacidade do ambiente de gerar possibilidades, maior será seu apelo para uma rica continuidade da relação de trabalho.
RH – Qual a primeira ação de uma área de RH que pretende estimular o planejamento de carreira junto aos talentos?
Claudia Klein – Com base na nossa experiência em apoiar empresas nessa construção, sugiro que o primeiro passo seja a identificação do objetivo estratégico da empresa.
O RH e seus principais executivos devem conseguir responder a perguntas como, por exemplo: O que ganhamos ao termos colaboradores capazes de assumir uma maior responsabilidade frente ao seu planejamento de carreira?*,
“Que oportunidades e ameaças identificamos no ambiente, que favorecerão ou dificultarão a gestão desses colaboradores?”, entre outras.
O segundo passo é o desenho e o alinhamento do RH e dos gestores de como serão endereçados os diferentes e os naturais questionamentos que surgem desse processo.
O terceiro passo é a educação dos colaboradores.
Nossa experiência com a condução de Oficinas de Carreira nas empresas nos mostra que é imprescindível não só ensinar os conceitos, ferramentas e recursos da Gestão de Carreira, mas principalmente reforçar ganhos, falar de papéis e responsabilidades, dar ênfase em competências essenciais para o processo como flexibilidade, disciplina e resiliência.
RH – O processo de coaching tornou-se indispensável ao planejamento de carreira?
Claudia Klein – Já mencionei a importância e o impacto da busca por diferenciação profissional.
Diante desse contexto, as atividades de desenvolvimento que atingem ao mesmo tempo um grupo de pessoas, como treinamento, passaram a suprir somente uma parte do gap de desenvolvimento que cada indivíduo apresenta. Cada profissional tem seus objetivos de carreira e para alcançá-los tem objetivos de desenvolvimento específicos, personalizados.
A demanda por coaching tem aumentado exatamente por isso. Os clientes que me procuram almejam uma ação de desenvolvimento individual, complementar a aquisição de conhecimento presente nas ações de treinamento.
Vídeo – O QUE É PLANEJAMENTO DE CARREIRA?
O coaching toma-se fundamental porque auxilia o desenvolvimento de competências-chave de forma totalmente customizada, respeitando a agenda do cliente. Numa relação que alterna apoio e desafio, coach e cliente focam no desenvolvimento de uma competência fundamental ao crescimento e realização dos objetivos do cliente.
Independente do motivo que leva o cliente a procurar por coaching – desenvolvimento, performance, planejamento de carreira, preparação para um desafio específico o profissional trabalhará de forma absolutamente focada, no seu ritmo e atendendo às suas necessidades.
Num mundo em que diferenciação é a palavra, os programas de desenvolvimento individual como coaching e mentoring passam a ser, cada vez mais, indispensáveis.
RH – Que fatores normalmente contribuem para o insucesso de um planejamento de carreira e como esses podem ser evitados no dia a dia?
Claudia Klein – Na prática constatamos que as empresas que não foram tão bem sucedidas e incorreram em enganos do tipo:
realizar ações pontuais sem um plano de continuidade, subestimar a formação de gestores e dos próprios colaboradores, tratar alguns processos de RH com baixo nível de transparência, centralizar a gestão desse programa no RH, não observarem o alinhamento cultural, iniciar um programa em um momento desfavorável para organização, entre outros.
RH – Que orientações a senhora poderia deixar para o leitor do RH.com.br que lê essa entrevista e que anseia em investir no planejamento de carreira?
Claudia Klein – Que tenha coragem para conhecer a si próprio, reconhecer limites, honrar suas potencialidades e desafiar a si próprio a ir além. Que inicie hoje um processo de reflexão e definição de possibilidades.
Comece respondendo, sinceramente, a perguntas do tipo:
“Caso não houvesse dificuldades e obstáculos, que tipo de atividade profissional eu gostaria de exercer?”
Ao conquistar isso, qual a importância para mim?
A partir daí sugiro que conte com apoio, profissional ou de colegas que confie, para estruturar possibilidades e caminhos, que coloque energia e disciplina para realizar seu objetivo.
É importante saber claramente qual a sua definição de sucesso e não se deixar influenciar tanto pelos outros e pelo ambiente.
Acreditar, ter ousadia para desafiar a si próprio e ao ambiente e dedicar energia para trabalhar no seu plano são imprescindíveis.
Quanto mais foco você colocar no seu planejamento de carreira mais ‘sorte’ terá!
