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O Mundo Mudou, Mas Nossas Ferramentas De Gestão…

No último sábado, enquanto conduzia um Workshop de Carreira, senti certo espanto quando mencionei que, na minha opinião, muitas das ferramentas de gestão usadas hoje, não se “comunicam” com as atuais demandas do negócio e dos funcionários.

Lógico que é para causar espanto, principalmente porque logo depois informo que não sou eu a salvadora da pátria, porque não saberia dizer todas as ferramentas que, então, deveriam ser adotadas. Ficaria rica se soubesse…

Mas fatos e dados sempre ajudam a manter todos na mesma página, e para ilustrar o quê estava falando, trouxe alguns exemplos que compartilho com vocês:

Exemplo I:
A maioria das empresas já terminou ou está finalizando seu processo orçamentário para 2012. Desejamos talentos com flexibilidade, criatividade e capazes de responder às flutuações do mercado com muita rapidez, certo? Ok, mas queremos que os gestores sejam capazes de prever tudo isso no mês de julho / agosto do ano anterior. E depois passamos um ano inteiro repetindo que o projeto X não foi orçado, o Y foi cortado…

Exemplo II:
Com a chegada do fim do ano, chegam também as inúmeras reuniões para realização da famosa avaliação de desempenho.
Brigamos no mercado por talentos que sejam capazes de trabalhar em rede, que entendam perfeitamente o que é a relação cliente/fornecedor, adotando essa postura frente a todas as suas interfaces. Mas na grande maioria das empresas a avaliação é somente de cima para baixo. Estranho, né?

Exemplo III:
Ainda sobre avaliação de desempenho, comunicamos em alto e bom tom que desejamos atrair e reter aqueles que compartilham dos valores da empresa. Legal! Mas muitas empresas não avaliam competências, outras tantas avaliam separadamente dos resultados e muitas outras favorecem uma avaliação medíocre do “como” os tais magníficos resultados foram gerados. E as empresas continuam promovendo aqueles que apresentam resultados incríveis, mas que os alcançam sabe lá Deus em que condições. Oremos…

Exemplo IV:
Queremos que nossos talentos “saiam da caixa”, atuem como empreendedores corporativos, ampliem seu escopo de atuação, afinal a cadeira é do tamanho de quem senta. Não é assim que falamos? Pois é, mas a grande maioria das empresas ainda se preocupa em manter descrições de cargo atualizadas e pontuam seus cargos por meio de longos processos de avaliação. Dá uma certa “claustrofobia”, não?

Exemplo V:
Queremos que cada um dê sua contribuição máxima, supere a si mesmo, mas trabalhamos com uma remuneração variável limitada e, muitas vezes, igual por nível de cargo. É para ser igual ou diferente?

Nossa! Poderia dar muitos outros exemplos, mas acho que já deu para ver que a discussão em torno desse tema pode se alongar por todo um dia.

Repito que não tenho todas as soluções para os exemplos que eu mesma ofereci, mas é fato que isso está cada vez mais em discussão, uma verdadeira panela de pressão.

A expectativa de uma revolução comandada pela Geração Y, quando em massa chegar à gestão, é grande. Talvez seja, espero!

Mas, enquanto isso não acontece, acho que dá sim para repensarmos um pouco sobre que ferramentas estamos desenvolvendo e adotando.

Digamos não a qualquer coisa que seja “mais do mesmo”. Assumamos o compromisso com a inovação na gestão de pessoas, desenhemos novas soluções para nossos velhos problemas.

Há empresas que estão fazendo, então, impossível não é…

Até!

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1 Comentário

Cláudia, gostei do artigo, pois nos faz refletir sobre as empresas e seus modelos de gestão.

Quando se fala de gestão corporativa voltada para pessoas, lembro de Peter Senge no livro A Quinta Disciplina, que nos ensina 5 disciplinas para Organizações que Aprendem (Learning Organizations):

1 – Domínio Pessoal: expandir capacidades p/ obter os resultados desejados e estimular os outros a alcançar metas.

2 – Modelos Mentais: refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo vendo como moldar atos e decisões.

3 – Visão Compartilhada: elaborar princípios e diretrizes estimulando o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura.

4 – Aprendizado em Equipe: transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, p/ que grupos desenvolvam inteligência e capacidades.

5 – Pensamento Sistêmico: criar forma de analisar e linguagem para descrever e compreender forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.

Existem sim, boas práticas para empresas que querem e desejam mudar. A mídia social ensina sobre relacionamentos, a globalização sobre convivência, a inovação aberta sobre colaboração para competir bem, etc.

Att, @neigrando