Fiz o coaching de carreira de uma pessoa, representante da famosa Geração Y, que me interessou bastante pela constante verbalização da sua insatisfação com a falta de feedback do seu gestor.
Para essa pessoa, como um bom Y, dar feedback é natural, necessário e imprescindível e por isso, o seu questionamento constante para entender qual é a dificuldade do seu gestor em entender isso. Ai, ai, ai…
Acho esse questionamento fascinante porque trabalhei por anos como gestora em RH e, assim como meus colegas, dediquei muito tempo para implantar uma cultura de avaliação de desempenho e feedback. Ouvir que gestores não dão feedback aos seus colaboradores é algo que eu não posso deixar passar em branco. O que será que aconteceu?
Primeiro é imprescindível lembrar que para tudo existe exceção, ok? Existem gestores que dão feedback sim, e fazem isso de forma tão natural que já está no seu DNA. Conheci muitos gestores que sabiam o poder do feedback para as pessoas e para a empresa e, assim, praticavam com maestria.
Mas é verdade que a maioria não quer, não sabe e não dá feedback. No máximo respeitam o prazo definido pelo RH, preenchendo o tal do formulário de Avaliação de Desempenho e arrumando uma forma (tem cada uma tão inusitada…) de falar qualquer coisa para seu colaborador e, então, esperar até o próximo período informado pelo RH, quando ele vai repetir tudo de novo.
Acho mesmo que avaliadores, avaliados e RH sabem que isso acontece exatamente dessa forma e, por milhares de motivos, seguem em frente negando o fato.
O legal nisso tudo é que a tão comentada Geração Y não está muito disposta a fazer parte do grupo que “não tem coragem de falar que o rei está nu”. Eles demandam feedback simplesmente porque precisam e, creio que o “precisar” muda tudo. Eles precisam de sinalização constante sobre o caminho que estão seguindo.
Esses profissionais processam muita informação, são capazes de pensar em muitas e diferentes formas de fazer algo e saem para realizar aquilo que acreditam. No meio desse caminho, querem a confirmação de que estão indo bem, porque querem fazer, acertar e construir na mesma velocidade em que consomem informação e, por isso, não têm tempo a perder…
Não deveria ser o sonho de consumo de qualquer gestor? De acordo com o relato dos meus alunos e clientes, eles afirmam que a maioria dos gestores foge quando escutam um pedido de feedback. RH´s o que fazer, então? Não tenho a fórmula mágica, mas que tal:
- Explicar isso aos gestores
- Explicar isso aos representantes da Geração Y
- Simplificar seus formulários de Avaliação de Desempenho
- Simplificar e atualizar seus Modelos de Competência
- Transferir sua energia gasta com a cobrança do prazo para a avaliação do que foi escrito
- Assumir que o feedback não vai, na maioria das vezes, ser dado no ambiente “ideal” e, assim, ensinar como se pode dar um bom feedback à distância
- Dar feedback constante aos gestores que não dão feedback
- Dedicar tempo na identificação de outras ações que vocês podem colocar em prática
Até!
Fã das dicas e do blog!!!
Queria poder participar dele mais ativamente de alguma maneira. Se tiver alguma ideia, me avise.
Um abraço,
Kellen
Fantastico!
Eu, como representante da GeraçãoY e representante de RH estou frequentemente em busca de incluir essa cultura na empresa onde trabalho.
Otimo Daniela, sendo jovem e atuando em Rh vc tem a oportunidade d contribuir para repensar como devemos, hoje, rever essa pratica. Será que não estamos conduzindo uma pratica atual e poderosa, com ferramentas e processos “antigos” e desatualizados? O que poderia mudar nesse processo? Pense nisso!
Obrigada!
Claudia
Achei bacana as questões, na minha opinião quanto menos eu particularizar a geração Y, Z etc e mais me focar na questão do feedback melhor. Ou seja, é uma ferramenta de desenvolvimento poderossíssima e qual gestor pode prescindir de desenvolver sua equipe?
O que fica martelando minha cabeça é que gestores super-focados em resultado que não dão feedback, realmente acreditam em feedback, vivem uma cultura de feedback? A empresa onde eles estão trata o desenvolvimento da equipe como algo primordial ou coloca um talento sem nenhum TREINAMENTO(treina-se gerir pessoas!)para gerir pessoas?
Existe muita “propaganda” e pouco exemplo prático, a maior parte das empresas que eu conheço e que adota o discurso de desenvolver pessoas, simplesmente comprou ou desenvolveu ferramentas que foram impostas goela à baixo pelas matrizes ou pela moda do mercado mas não se preocupa em convencer pelo exemplo.
Ótima colocação Jorge.
Devemos sim falar menos de diferenças entre gerações e tratar de dar e pedir feedback, que como vc escreveu, é uma poderosa ferramenta para aumentar seu auto-conhecimento e gerar resultados que têm significado para vc, no trabalho e na vida.
Obrigada!
Ola Kellen,
Que legal q esta gostando! Fico mesmo mto feliz.
Será um prazer publicar um texto seu, se desejar participar é so me encaminhar um texto sobre gestão, liderança ou uma exp prof sua, eu avalio e combinamos a data de publicação.
Bjs
Claudia,
Muito obrigada pelos seus textos e reflexos! Tenho encaminhado para o grupo com o qual trabalho, além de enviar alguns tópicos para os gestores que atendo, fazendo as sinalizações sobre as partes mais fundamentais.
Posso dizer que estão servindo como ferramentas para estar constantemente relembrando, reforçando e provocando uma reflexão em pessoas que muitas vezes acreditam que não tem mais como mudar a forma de gerenciar.
O texto acima com certeza será encaminhado para meus parceiros de RH para pensarmos de que forma podemos colocar em prática algumas ideias, bem como deixar que apareção outras!
Não sou da geração Y mas também tenho constante necessidade de feedback, é bom! É uma parte importantíssima para nosso crescimento!
Obrigada mais uma vez!
Aline