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Plano de Cargos

Nessa série sobre remuneração, já escrevi sobre a importância de uma Filosofia de Remuneração, o conceito de Recompensa Total e o processo de Comparação com o Mercado. No post de hoje abordo os desafios que envolvem a construção e comunicação de um Plano de Cargos.

A definiçao do título de um cargo pode causar mais problemas e insatisfação do que quaisquer outros temas no guarda-chuva de processos de RH. O brasileiro é sim, muito apegado ao título do seu cargo, ao que se escreve no seu cartão de visitas e nas páginas das redes sociais. Mexer com isso é, SEMPRE, um problema para gestores e profissionais da área de remuneração.

Durante o tempo em que atuei como responsável pela área de remuneração, lembro, perfeitamente, que quando identificávamos a necessidade de efetuar um Alinhamento de Cargos, sim esse é o nome, eu já me preparava para vivenciar inúmeras situações em que os funcionários reclamariam, questionariam, explicitariam de todas as formas a não concordância com o tal alinhamento. Por experiência, ouso dizer que não há explicação nenhuma que acalme os ânimos numa hora como essa, o funcionário pode até entender a lógica da alteração, mas aceitar…é outra história…Vamos, então, começar pelo básico.

O que é um cargo?

O conceito de “cargo” vem sendo banstante rediscutido, qual é o escopo de um cargo? Até onde é possível, hoje, delimitar as responsabilidades e atividades inerentes a um cargo? O fato é que quando criamos um “cargo”, tentamos passar a mensagem, ao ocupante e à oganização sobre o que é esperado de quem vai “ocupar” aquela cadeira. Cada vez mais se fala em “missão do cargo“, ficando para trás o conceito de “descrição de cargo“. Isso significa que, cada vez mais, o conjunto de responsabilidades que é atribuído ao seu cargo é menos pré-estabelecido e, deixa mais espaço para a realização do indivíduo.

Um cargo representa, então, o escopo de atuação básico do seu ocupante, aquilo que é o essencial, o que não pode deixar de ser feito dentro de uma determinada estrutura. Um “cargo” deixa claro “quem” faz determinadas atividades mas, cada vez menos, não responde até onde se “pode ir” e “como” se faz.  É a perfeita comparação, se um cargo pode ser representado por uma cadeira, o ocupante desse cargo, a pessoa que senta nessa cadeira, definirá, então, o  tamanho que ela terá.

O que é, então, um Plano de Cargos?

Compreende o desenho, a criação e a respectiva avaliação de um determinado cargo na estrutura. Um Plano de Cargos relativiza todos os cargos de uma determinada empresa, busca organizar, ou até mesmo hierarquizar, de alguma forma, os diferentes cargos criados, para as diferentes áreas de uma organização. A construção de um Plano de Cargos, pressupõe o entendimento da estratégia de negócios, da cultura da empresa, qual a melhor “distribuição” das atividades e processos essenciais, do escopo de  responsabilidade que será delegado a cada cargo, o levantamento das respectivas competências e, também, a definição de quais processos de gestão de pessoas interagirão com esse plano.
Para atender a esses pressupostos, o desafio de uma área de remuneração é recomendar a melhor metodologia para a realidade de uma determinada empresa. Há diferentes metodologias para criar e avaliar um cargo, formando o Plano de Cargos, por exemplo, metodologia por pontos, metodologia baseada na comparação com o mercado, mapas de carreira, comparação interna… Todas, como qualquer metodologia, apresentam  vantagens e desvantagens, todas oferecem subjetividade, simplesmente, porque, esse processo não é matemático e a avaliação de um  “cargo” não expressa toda a possível contribuição de um indíviduo, lembra?

Alguns dos desafios envolvidos na criação e compreensão de um Plano de Cargos:

  • Pode ocorrer o nivelamento de cargos que, na prática, são diferentes, para cima ou para baixo. Quanto maior a estrutura, maior é a dificuldade de manter todos os cargos “atualizados”, consequentemente, maior é o desafio de explicar a relação entre diferentes avaliações;
  • Ao final de um período um ocupante pode modificar tanto a “cadeira” que está sentado que a avaliação atual não retrata, em quase nada, o escopo de atuação dado a esse cargo. O processo de revisão de um Plano de Cargos tende a ser mais lento do que as mudanças geradas pelo ocupante de um cargo;
  • As empresas buscam manter um Plano de Cargos simplificado e, com isso, adotam nomenclaturas mais genéricas que, muitas vezes, na visão do ocupante, não explica o que ele realmente faz. Começam, então, a surgir títulos de cargo que ocupam quase duas linhas no cartão de visitas;
  • Como há um pouco de subjetividade no processo, os gestores e á área de RH podem sentir algum nível de dificuldade para explicar o “peso”, a “avaliação” de um cargo;
  • Algumas vezes, não há integração do Plano de Cargos com os diferentes processos de RH (R&S, T&D, trabalhista etc) e, assim, fica mais difícil comunicar e justificar algumas das políticas implantadas;
  • Dificuldade no dimensionamento do efetivo, como “vemos” as atividades essenciais de um cargo, como quantificar o efetivo considerando, também, a potencialidade de entrega de cada ocupante?
  • Dificuldade de avaliar cargos de uma carreira técnica, quando comparados aos cargos da carreira de gestão. O que é mais valorizado?

Acho imporante ressaltar um desafio que, na minha opinião, talvez seja o que gere maior impacto na gestão de remuneração: Como o Plano de Cargos é base para a definição das faixas salariais e, consequentemente influencia na definição do nosso salário base, muitas vezes ficamos com a sensação de que o salário que recebemos não remunera nossa contribuição, que, obviamente, vai sempre além das atividades essenciais de um cargo (quem vai dizer que não?). A dificuldade aqui, por diferentes motivos, é aceitar que o salário base remunera as atividades básicas do cargo e como elas são feitas, a remuneração variável (bônus e/ou PLR) é que tem o papel de recompensar a contribuição individual que excede esse escopo básico de um cargo.

Também não posso deixar de mencionar, que creio que esses são desafios pertinentes, que acompanham a busca do contínuo alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas e as novas e diferentes formas de se relacionar com o “trabalho” que, nós, buscamos e estamos transformando em realidade a cada dia. Sempre existirão prós e contras acompanhando cada uma dessas mudanças.

E você? Já parou para refletir sobre o “tamanho” que você tem dado ao seu cargo?

No próximo, e último, post da série sobre  Remuneração, escreverei sobre Administração Salarial. Até lá!

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2 Comentários

Uma alternativa para a questão das avaliações de cargo, que já existe como tendência há tempos, é a Remuneração por Competências, um conceito ainda em desenvolvimento, e que apresenta diversos significados dependendo dos autores que abordem o assunto. A idéia de recompensar as pessoas diretamente por
seu valor, e incentivar o desenvolvimento individual através dos diferentes níveis de entrega, com base em uma remuneração que lê os diferentes níveis de complexidade de cada competência, presentes no eixo de carreira do indivíduo, é fascinante, mas realmente difícil de implementar pelo grau de subjetividade que envolve. Descrever com qualidade um perfil de cargo pelo sistema de competências também é um desafio, mas considero que pode ser realmente uma alternativa para o sistema tradicional de cargos. Adorei o post ! Ele abre o espaço para muitas reflexões !

Bom dia Claudia!
Apesar de criticada e tida como inflexível, acredito que a metodologia hay é a que traz menos subjetividade ao processo de avaliação de cargos.

Na empresa onde trabalho, existem 4 grandes áreas de negócios, que são totalmente distintas em sua natureza de atuação, porém, com um bom plano de comunicação e o esclarecimento sobre os critérios de avaliação (know-how, processo mental e responsabilidade por resultados), estamos conseguindo uma boa aceitação, tanto por parte dos gestores, como dos funcionários.

Aliás, confirmando a sua teoria, nossa maior dificuldade está sendo a mudança de nomenclatura de alguns cargos, pois, as pessoas se “apegam” aos nomes e acreditam que estão perdendo status, apesar das nossas explicações.

Obrigado por mais um excelente post.

um abraço.
Daniel