Nesse último post da série sobre remuneração escrevo sobre a Administração Salarial. Nos posts anteriores, escrevi sobre a importância de uma Filosofia de Remuneração, o conceito de Recompensa Total , o processo de Comparação com o Mercado e os desafios que envolvem a construção e comunicação de um Plano de Cargos.

O gerenciamento de tudo que envolve salários é mesmo um tema difícil de lidar dentro das empresas, tanto para funcionários, quanto para os gestores e o RH. Nós nunca achamos que nosso salário é “justo”, que o que recebemos é compatível com a entrega, com a nossa contribuição. Do outro lado há a dificuldade de “individualizar” as análises para concessão salarial, há as restrições orçamentárias e políticas, a dificuldade de saber “lá de cima”, quem é quem e a própria legislação trabalhista brasileira que ainda não apóia o desenho de alguns programas que propiciariam uma maior  diferenciação de contribuições e, consequentemente, de salários.

A Administração Salarial compreende os processos de construção das faixas salariais e gerenciamento das movimentações salariais. A maioria das empresas estabelece um calendário anual para realização dessas atividades que estão sob a coordenação da área de Remuneração.

Faixas Salariais

A combinação de grupo (ou nível, ou qualquer outra nomenclatura) de cargo mais o seu respectivo intervalo salarial, pesquisado no mercado, recebe o  nome de Faixa Salarial que é delimitada por um ponto inicial e um máximo. A maioria das empresas utiliza a mediana de mercado como o ponto central de uma faixa, representado como 100%, mas algumas empresas utilizam valores centrais mais competitivos como o 3º quartil, para o gerenciamento salarial de, por exemplo, executivos e altos potenciais. Esses valores centrais das faixas salariais podem ser diferentes por região geográfica, como reflexo do custo de vida e da realidade de cada mercado em cada uma das regiões pesquisadas.

Relembrando: A mediana é uma medida estatística que divide a amostra pesquisada em duas partes iguais. Por exemplo, digamos que a mediana de um determinado cargo pesquisado seja R$ 3.000,00. Isso significa que, 50% dos salários que apareceram nessa pesquisa de mercado, estão abaixo desse valor e os outros 50% dos salários estão acima desse valor. Na mesma linha, o 3º quartil nos diz que 75% do mercado pesquisado está abaixo de um determinado valor e os 25% restantes acima.

Dentro desses limites de faixa, seu salário vai sendo posicionado levando em consideração fatores como, por exemplo, desempenho, potencial, experiência,  tempo na função e orçamento.  Os direcionadores para esse gerenciamento salarial fazem parte da Política de Administração Salarial da sua empesa e, na maioria das vezes, nós não concordamos com eles…

Movimentações Salariais

Normalmente, o seu gestor é quem conduz a análise e sugestão das movimentações a serem feitas, como decorrência de, por exemplo, admissão, transferência de função e /ou de área e resultado da sua avaliação de desempenho. Essa é, quase sempre, uma questão complicada na relação Gestor X Colaborador X RH.

Quem já não ouviu um gestor se auto-promover em cima da aprovação de um aumento salarial? E quem já não ouviu um gestor colocar a “culpa” em cima do RH quando um aumento salarial não foi aprovado ou não foi do “tamanho” da sua expectativa? Essa briga é antiga… Lógico que sempre vai haver um nível de insatisfação nesse processo, temos de um lado nossas necessidades e avaliações pessoais e do outro lado temos, as necessidades , avaliações e restrições que uma empresa tem que gerenciar.

Cientes de que esse processo não fecha redondo, devido a quantidade e natureza das variáveis envolvidas, cabe a nós, cada vez mais, entender esse processo, conhecer as regras do jogo, o que está publicado e o que não está, conversar antes, durante e depois com nosso gestor e com o RH, sermos críticos ao auto-avaliarmos nossa contribuição, também, contribui muito para alinhar expectativas e possibilidades.

Até,