Comparação com o Mercado

Após escrever sobre a importância de uma Filosofia de Remuneração e sobre o conceito de Recompensa Total, abordo, em mais um post da série sobre remuneração, o processo de comparação do seu pacote de remuneração com o mercado.

Já escrevi que o desenho de uma Filosofia de Remuneração é impactada por uma série de variáveis, como: estratégia e Modelo de Gestão da empresa, capacidade financeira, perfil da população, diretrizes de RH etc. Sendo assim, uma pesquisa salarial é utilizada para identificação de práticas e tendências de mercado e, também, como uma das referências, para a construção, por exemplo, das faixas salariais, dos targets de bônus e do desenho dos benefícios.

Reforço que seu uso é uma referência, um orientador para as decisões que a empresa vai tomar em relação às concessões do seu pacote de remuneração. Uma pesquisa salarial jamais pode ser utilizada como o único e determinante fator para definir a competitividade dos componentes de um pacote de remuneração. Aproveito para focar em três decisões relevantes que uma empresa se depara quando realiza uma pesquisa salarial e que ajudam a entender um pouco dos “bastidores” de um processo de comparação com o mercado.

A primeira decisão relevante que uma empresa tem que tomar para participar de uma pesquisa refere-se ao Painel de Empresas que será utilizado como comparação. As empresas escolhidas para participarem desse painel atendem a critérios como:

• Concorrentes de negócios,
• Concorrentes de talentos humanos,
• Diretrizes de RH alinhadas com as prática da empresa,
• Multinacionais ou nacionais
• Localização geográfica
• Empresas com faturamento similar

O Painel de Empresas costuma ter um bom mix de empresas que atendem a esses critérios e, muitas vezes, a empresa adota mais de um painel. Um dos motivos para uma empresa adotar mais de um painel é, por exemplo, a localização geográfica. Cargos com atuação nacional são comparados em um painel de empresas que também têm atuação nacional e cargos com atuação regional são comparados com um segundo painel, composto por empresas que atuem na região pesquisada.

O faturamento anual das empresas também é outro motivo para gerar a adoção de um segundo painel. A remuneração dos Executivos (Presidente, VP´s, Diretores e Gerentes Seniores) é diretamente impactada pelo faturamento da empresa, quanto maior o faturamento, maior o nível de remuneração pago por essa empresa. O nível de remuneração dos demais grupos de cargos (Gerentes, Coordenadores, Profissionais e Técnicos) não é diretamente impactado pelo faturamento, o que significa que uma empresa pode adotar um painel de comparação para os Executivos, com empresas que têm o mesmo nível de faturamento, e um segundo painel para os demais cargos, com empresas que podem até não estar na mesma faixa de faturamento mas, são interessantes para a comaparação por questões da especificidade do segmento que atuam.

A segunda decisão relevante refere-se aos cargos que serão pesquisados.  Os cargos são criados nos “organogramas” para atender a realidade e estratégias de negócio de uma empresa e, portanto, é fácil entender que nunca podemos afirmar que um cargo é exatamente igual a outro em duas empresas distintas. Qual é, então, a saída para uma pesquisa salarial? Primeiro, a comparação deve se basear nas atividades atribuídas, no peso do cargo na estrutura e no reporte de um determinado cargo e nunca em nomenclaturas, o que uma empresa chama de “Gerente” pode se chamar “Coordenador” em outra.  Segundo, quando há pelo menos 80% de semelhança entre as atividades desempenhadas por um derterminado cargo, em duas empresas diferentes, consideramos que são cargos comparáveis.

A terceira decisão relevante refere-se aos componentes do pacote de remuneração que serão pesquisados. Cada componente é comparado um a um, mas tenha em conta que a decisão de oferecer mais ou menos leva, sempre, em consideração o pacote completo de remuneração, por exemplo: a empresa pode estar um pouco abaixo na comparação do salário base, mas em contra-partida oferece um PLR acima do mercado.

Deixo algumas questões para que você leve em consideração no momento em que estiver comparando qualquer um dos componentes do seu pacote de remuneração, com um colega ou um parente que trabalha em outra empresa. São elas:

1. Ambos têm escopo de atuação similar, ou seja, nacional ou local?
2. O faturamento anual das empresas são similares?
3. Os cargos e suas respectivas responsabilidades são realmente comparáveis?
4. OK, o salário base reportado pelo seu colega é maior do que o seu, mas que outro componente você recebe em melhores condições? O pacote de remuneração total, considerando salário base + remuneração variável + benefícios é igual?
5. Ops…Será que seu colega não errou e elevou seu salário um pouquinho?
6. Não esqueça de levar em consideração os fatores intangíveis abordados no conceito de Recompensa Total. A compensação financeira não é tudo…

Acredito que um maior entendimento dos resultados dessa comparação podem ajudá-lo a melhor negociar sua situação, a valorizar o pacote de remuneração que você é elegível hoje e, assim, não ficar tão insatisfeito achando que a  “grama no quintal do seu vizinho é mais verdinha”.

No próximo post da série abordo a construção de um Plano de Cargos. Até la!